Participar
es ir más allá de actuar como un mero espectador. Los espectadores se dedican simplemente a
observar el suceder de los acontecimientos, mientras que el participante es un
creador de los mismos. En las organizaciones en que la participación es una
realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de
construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar
es ser parte de algo. Cuando el empleado participa y asume su parte en la
empresa entonces actúa con responsabilidad.
La
participación es relevante en las organizaciones porque permite que la
información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la
organización hasta los niveles directos. La mayoría de los directivos utilizan
métodos para obtener información de sus instituciones. Otros métodos
alternativos son:
- Introducir cuñas. Colocar entre la gente a una persona que sea de confianza del directivo para le pueda dar información sobre los rumores, las opiniones y los malestares. Esto sucede cuando no existe una buena relación con el personal.
- Recompensar el espionaje. Localizar a una o varias personas que puedan actuar como informadores de la gerencia y le den informes a cambio de favores relacionadas con permisos, salario, posición en la empresa.
- Desarrollar grupos de choque entre la base. Actuar como informadores, pueden actuar como instrumento de represión.
- Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección. La organización crea un sindicato fantasma que representa a los trabajadores de una empresa ante las autoridades.
- Desarrollar sindicatos blancos. Son sindicatos que aparentemente ser los que representan verdaderamente, pero sólo sirven a los intereses de los directivos.
Los escalones de la escalera de la
participación son los siguientes; el primer escalón es el desempeño propio del
trabajo, que es la forma más simple de la participación. El segundo escalón es
el de la información. Estar informado permite comprender la manera en que
funciona cada uno de los procesos. El tercer escalón es abrir un espacio a los
miembros de un equipo para tomar las decisiones que corresponde a su
departamento. Informarse acerca de lo que sucede y expresar sus opiniones sobre
elfo es un derecho de cualquier integrante de la organización. Estas acciones
se ubican en el cuarto escalón. La participación en la propiedad de las
empresas es el quinto escalón. Los miembros de la empresa o de la institución
tienen la opción real de convertirse en los dueños de ésta.
Las mejores recompensas son la
oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta, así
como de ser aceptado con las diferencias propias de cada persona. El diseño de un
sistema eficiente de reconocimiento a la participación de los miembros de la organización
debe ser planeado de manera detallada por los directivos. Las características que
debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los
beneficiarios del mismo. Existen tres estilos de liderazgo
que fomentan la participación amplia del equipo:
- El liderazgo compartido. El líder está claramente identificado, sin embargo permite que los miembros del equipo pongan en práctica sus propios recursos personales.
- El liderazgo rotativo. Consiste en que no hay un solo miembro del equipo que posea la característica de líder todo el tiempo y en todas las circunstancias. El liderazgo pasa a quien sea considerado como el más competente para dirigir al equipo en ese momento.
- El liderazgo completivo. Líder asume una función única y trascendente que cumplir con el equipo; esto es, asegurarse de que se cumplan los objetivos encomendados.
Los líderes formales comparten su
poder, pero para acrecentarlo con el poder de todo el grupo, mientras que los líderes
informales asumen posiciones de respaldo en el logro de los objetivos de
la unidad o de la organización misma.
Los
temores comunes que obstaculizan la participación están:
- Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.
- El temor a que se desvíe el rumbo.
- La posible irresponsabilidad de los colaboradores.
Los seguidores o
los miembros del grupo también pueden oponerse a lograr mayor participación, por
miedo a asumir responsabilidades que no saben a qué riesgos los exponen. La
cultura y los ambientes organizacionales llegan a ser un obstáculo cuando son incompatibles
con los esquemas de la
participación.
